Startups 5 dicas para atrair e reter talentos na sua startup

5 dicas para atrair e reter talentos na sua startup

Uma startup nada mais é que um conjunto de pessoas somando seus esforços em torno de um mesmo objetivo. Por esse motivo, a construção da equipe é uma constante na vida do empreendedor. Como se não bastasse a tarefa de contratar bons candidatos, a retenção dos talentos é um grande desafio para a maioria das startups – que precisam encontrar maneiras de contrabalancear o salário na maioria das vezes inferior ao oferecido por empresas mais maduras. 

Mas salários ou bônus não são a única variável capaz de reduzir o turnover dos colaboradores. Existem outras práticas capazes de aumentar a retenção de membros da equipe sem que isso comprometa a saúde financeira do negócio. 

Neste artigo, trouxemos 5 dicas para atrair e reter talentos na sua startup. 

 

Formalize a cultura que deseja construir 

Diferentemente do que muitos pensam, a cultura de uma startup está em constante construção e, por isso, precisa ser conscientemente planejada desde o nascimento do negócio. Ela é peça-chave na atração e retenção de talentos, pois serve de norte para a contratação de pessoas verdadeiramente alinhadas com ela e aumenta o engajamento dos colaboradores que são compatíveis com a forma de trabalho desejada pela startup – o chamado “fit cultural”. 

Por esses motivos, o empreendedor precisa ter clareza e intenção sobre a cultura que deseja cultivar no negócio – se não fizer isso, a cultura será criada de forma inconsciente, o que pode ser perigoso. Uma boa prática para cultivar uma cultura de forma intencional – e evitar que ela saia do controle – é formalizar o DNA da empresa em um código de cultura, para que todos possam acessá-lo quando for preciso, inclusive à medida que a quantidade de colaboradores aumentar (não precisa ser algo complexo, o mais importante é formalizar a cultura e buscar maneiras de fomenta-la). 

Para ajudar, a dica é buscar referências em códigos de cultura de outras startups (confira aqui alguns exemplos). O livro What You Do Is Who You Are, do venture capitalist Ben Horowitz, também é uma ótima dica para quem deseja se aprofundar no assunto.

 

Invista no processo de contratação

É comum que a alta rotatividade de colaboradores esteja relacionada a falhas no processo de contratação – tanto na escolha dos candidatos como no onboarding dos novos contratados. 

Por conta disso, a retenção deve começar na seleção: é fundamental que o processo seja criterioso e capaz de magnetizar e filtrar candidatos que demonstrem compatibilidade com o verdadeiro DNA da startup. E para que isso aconteça, o empreendedor precisa estar muito alinhado com quem estiver representando a startup ao longo do processo (geralmente, gestor da área e/ou o líder de RH). 

Existem cinco principais erros cometidos ao longo do processo de contratação: 

(i) Falta de consciência sobre o perfil desejado: É fundamental que, antes de abrir uma vaga, as lideranças da startup fundamentem internamente as expectativas perante a posição em aberto – como skills e competências. Uma vaga sem expectativas e escopo definidos acarretam na inscrição de candidatos distantes do perfil desejado, e dificultam o mapeamento de critérios capazes de nortear a seleção de pessoas capazes de suprir a demanda existente.  

(ii) Candidato sem clareza sobre a cultura da startup: Para evitar esse ruído, a dica é apresentar o código de cultura da startup para que o candidato possa entender os principais comportamentos esperados de um colaborador com fit cultural.

(iii) Falta de transparência sobre os desafios da startup: Sabemos que todas as startups enfrentam desafios diários – alguns maiores que outros, é verdade. O ponto aqui é não tentar maquiar a realidade enfrentada pela empresa no momento da contratação – isso pode gerar um sentimento de frustração e arrependimento no novo colaborador. Abrir a cozinha na medida certa e compartilhar um resumo dos principais obstáculos do negócio pode servir de combustível para que o candidato tenha vontade de contribuir com a startup em seus desafios de crescimento (no maior estilo “challenge accepted”). 

(iv) Falsas promessas feitas ao candidato: A regra é clara: só prometa ao candidato aquilo que você tem certeza que poderá cumprir. Sabemos que muitas vezes a informalidade e a incerteza permeiam diversos aspectos de uma startup, mas é preciso impor limites. Tudo que for prometido ao candidato deve estar formalizado – sem bônus ou benefícios selados com um aperto de mão. Essas promessas infundadas podem gerar encantamento no momento da contratação, mas podem fazer com que colaborador rapidamente sinta-se enganado – o que pode ocasionar um turnover. 

(v) Onboarding mal estruturado: A imersão do colaborador em seu novo ambiente de trabalho é uma etapa fundamental na retenção de colaboradores. É natural que o novo contratado leve algum tempo até se habituar à nova empresa, e só depois disso ele conseguirá colocar em prática todas as suas capacidades e habilidades. Ao dar a devida atenção ao processo de acolhimento do colaborador e preparar um bom onboarding, o tempo de adaptação será reduzido, e o colaborador se sentirá à vontade para desempenhar seu trabalho.

 

Crie um plano de stock options 

Um plano de opções (stock options) é uma prática que tem se mostrado eficaz na retenção de talentos de uma startup. Através de um ESOP (employee stock options plan), os colaboradores adquirem o direito de comprar ações da empresa em que trabalham, sendo um fator determinante para a criação de uma verdadeira cultura de dono, com colaboradores que pensam e agem como sócios (falamos mais sobre as stock options para startups neste outro artigo aqui). 

Ao contar com um plano de stock options e tornar os colaboradores “donos” do negócio, é criado um incentivo de longo prazo – o que acaba aumentando a motivação e a retenção dos colaboradores.

Leia também: Qual o momento certo para criar um plano de stock options?

Aqui no Basement, ajudamos diversas startups a criarem e gerenciarem seus planos de opções digitalmente através de nossa plataforma. Para saber mais, é só deixar seu e-mail abaixo que entraremos em contato:


Tenha uma cultura de feedbacks constantes

Não existe nada mais importante em uma startup do que as pessoas se sentindo confortáveis para desempenharem seus trabalhos.

Uma forma prática de escalar e distribuir a execução de medidas que visam o bem-estar e o desenvolvimento dos colaboradores é a adoção de uma cultura de feedbacks constantes. Aqui vão alguns exemplos de formatos que podem ser adotados para otimizar o RH:

(i) Pesquisa de clima: Através dessa prática, a cada período (geralmente trimestre) toda a equipe responde um formulário com perguntas relacionadas ao nível de satisfação delas com o trabalho e a organização. Essa é uma forma escalável de identificar eventuais problemas com a liderança ou outras insatisfações dos colaboradores. As perguntas (e análises) podem ser tanto qualitativas como quantitativas, e as respostas enviadas de forma anônima ou não (saiba sobre como criar sua pesquisa de clima aqui). 

(ii) Feedbacks 1:1: Esse formato de feedback é feito entre duas pessoas que trabalham juntas (pode ser entre um gestor e seu liderado ou entre colegas de trabalho). Um ponto interessante desse modelo é que as duas partes da conversa possuem lugar de fala para externalizar aspectos positivos ou negativos enfrentados no último ciclo, independentemente do nível de hierarquia de cada um (saiba mais sobre reuniões 1:1 aqui). 

(iii) Feedbacks 360º: No modelo 360º, o colaborador é avaliado pelos outros membros da equipe ou organização. É uma forma de buscar coesão entre diferentes opiniões e evitar cair no viés de uma única visão (saiba mais sobre feedbacks 360º aqui).

 

Escute o colaborador que está saindo

Por fim, tão importante quanto todas as práticas citadas acima (que têm como foco os atuais ou futuros colaboradores da startup) é conversar com as pessoas que estão saindo da empresa – elas podem fornecer insumos valiosos. Para realizar entrevistas com quem foi demitido ou pediu demissão, é interessante preparar um roteiro de perguntas, visando coletar as principais críticas (positivas e negativas) sobre ter trabalhado na empresa, identificar formas de aprimorar a retenção de talentos e tornar a empresa um local melhor para se trabalhar.

 

Leia também: Por que as startups estão digitalizando seus cap tables?

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